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EL CONTRATO DE PUESTA A DISPOSICION

EL CONTRATO DE PUESTA A DISPOSICION

El contrato de puesta a disposición, es el convenio laboral escrito, realizado entre una  Empresa de Trabajo Temporal (ETT) y una organización privada o pública.CONTRATO DE PUESTA A DISPOSICION Este contrato  prevé  la cesión del trabajador a la empresa usuaria, quien le prestará sus servicios, aun cuando su relación laboral es con la contratante directa.

Las acciones más comunes que  fundamentan un “contrato a disposición” se refieren a la realización de una obra o servicio determinado cuya ejecución sea de duración incierta,  cubrir las exigencias circunstanciales del mercado, la acumulación de tareas o el exceso de pedidos; o bien, para sustituir a trabajadores de la empresa con derecho a la reserva de puesto de trabajo con la ETT.
También, se estila realizar este tipo de contratos para cubrir un puesto de trabajo de forma temporal, permanente o mientras dure el proceso de selección o promoción del personal de una empresa que vaya a emprender una nueva actividad dentro de su gestión, un nuevo proyecto o la apertura de una nueva sucursal dentro del territorio español.
FORMA Y DURACIÓN DEL CONTRATO

De acuerdo con lo dispuesto en la Ley del Estatuto de los trabajadores,y según varios abogados, texto refundido en 2015, la duración máxima del contrato de puesta a disposición depende del tipo de contrato que se celebre y podría concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada, la cual puede coincidir con el contrato de puesta a disposición firmado entre el trabajador y la ETT.

Si al finalizar el contrato de puesta a disposición, el trabajador continúa prestando sus servicios para la empresa usuaria, se le considerará contratado por la misma, de forma indefinida y pasará a formar parte de la nómina de ésta, cesando su relación con la ETT.
La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa, la cual debe formalizarse por escrito y registrarse en la Oficina de Empleo, sólo podrá efectuarse, mediante la gestión de una ETT que esté debidamente autorizada, en los términos previstos en la Ley 14/1994, cuya denominación sea “empresa de trabajo temporal” y disponga de una estructura organizativa para cumplir las obligaciones propias de su objeto social.
Las ETT deben acogerse a lo dispuesto en la Ley del Estatuto de los Trabajadores, respecto a los tipos de contrato y sus características, así como respetar las disposiciones de los instrumentos legales desarrollados por el estado español para regular la relación laboral entre trabajadores y empresas, las cuales tienen como propósito defender los derechos de los contratados.
CONDICIONES QUE ANULAN EL CONTRATO A DISPOSICIÓN

Tendrá nulidad, toda cláusula del contrato de puesta a disposicion, que obligue al trabajador a pagar a la ETT cualquier cantidad por su selección, formación o contratación o que prohíba a la empresa usuaria contratar directamente al trabajador al finalizar su prestación, salvo que la empresa usuaria y la ETT hayan firmado convenio expreso, al respecto.

Será nulo cualquier contrato que no establezca la duración del mismo o que no exprese la  identificación de la empresa usuaria, su número de identificación fiscal y su código de cotización a la Seguridad Social, así como el contenido de la prestación laboral, el lugar y horario de trabajo y la remuneración convenida entre la ETT y la usuaria.
DERECHOS DE LOS TRABAJADORES CONTRATADOS
La Ley del Estatuto de los Trabajadores, dispone que los contratados por una ETT, bajo la modalidad antes mencionada, tal y como describen varios despachos de abogados, tendrán derecho a percibir la retribución establecida para el puesto de trabajo en el convenio colectivo aplicable en la empresa usuaria, calculada por unidad de tiempo y conocer los riesgos profesionales del puesto de trabajo.
Cabe destacar que “dicha remuneración deberá incluir, en su caso, la parte proporcional correspondiente al descanso semanal, las pagas extraordinarias, los festivos y las vacaciones, siendo responsabilidad de la empresa usuaria, la cuantificación de las percepciones finales del trabajador”, LET, 2015.
Igualmente, la ETT deberá garantizar el cumplimiento de las obligaciones salariales y de Seguridad Social a sus “trabajadores puestos a disposición”, formarlos para que desempeñen con pertinencia la gestión que deban desarrollar en las empresas usuarias y asegurar que éstas proporcionen las condiciones de seguridad y salud a estos trabajadores.
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